Управление кадровым резервом курсовая работа

Целью данной работы является проведение исследования управления кадровым резервом в коммерческой организации в современных условиях. Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Руководство компании готово оказать помощь всем сотрудникам, стремящимся повысить свой профессионально-управленческий и личностный уровень. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности швейной фабрики.

Рубрикатор Трудовое право. Управления кадровым резервом в организации Дата поступления: 23 Ноября в Автор работы: Пользователь скрыл имя Тип: курсовая работа.

Предметом исследования является работа с кадровым резервом в организации. В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть теоретические аспекты управления кадровым резервом.

  • Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации.
  • Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.
  • Она, как правило, включает: определение целей формирования резерва; принципы формирования резерва; критерии зачисления в резерв; систему оценки готовности резерва; механизм формирования и использования резерва; обязанности кадровой службы структурного подразделения , руководителей по работе с резервом и др.
  • Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом 1.

Она, как правило, включает: определение целей формирования резерва; принципы формирования резерва; критерии зачисления в резерв; систему оценки готовности резерва; механизм формирования и использования резерва; обязанности кадровой службы структурного подразделенияруководителей по работе с резервом и др. Такой способ при некоторых недостатках повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы обладает рядом преимуществ: включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников; возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации; менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала; большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Общие принципы работы с резервом руководителей: [13, ] подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения управление кадровым резервом курсовая работа постоянного улучшения качественного состава руководителей; соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать лет; рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов; регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.

Требования к кадровой политике организации. Кибанова, А. Переведены на более высокую должность 32 специалиста руководящих кадров, 48 резервистов кадрового резерва. Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Система подготовки кадрового резерва.

При организации и проведении этого процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей: Этап 1.

Определение ключевых должностей для подготовки резерва.

Метод стимулирования персонала. Варна Т.П.

Этап 3. Профилирование целевых должностей. Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве. Этап 6. Отбор в кадровый резерв поиск и оценка кандидатов. Определение численности персонала, его структуры. Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации. Разработка и реализация программ адаптации и наставничества для резервистов. Теоретико-правовые основы организации работы с резервом руководящих кадров уголовно-исполнительной системы в России.

Основные цели, задачи и принципы создания резерва кадров.

5571356

Координация работы с сотрудниками, зачисленными в резерв на выдвижение. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ЗАО "Конти-Рус"; анализ и оценка факторов, влияющих на управление кадровым потенциалом; программное обеспечение по его совершенствованию. Внедрение системы дистанционного обучения персонала.

Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности.

1022649

Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе.

Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования управление кадровым резервом курсовая работа тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения. Предметом исследования является работа с кадровым резервом в организации.

Управление персоналом. Урок 1. Понятие кадрового управления

Целью данной работы является проведение исследования управления кадровым резервом в коммерческой организации в современных условиях. В данном работе автором использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А.

Над кукушкиным гнездом рецензии на книгуМордкович алгебра 10 11 контрольные работы
Реферат на тему развитие русского театраОсобенности воспитания детей в многодетной семье реферат
Реферат разминка на уроке физкультуры упражненияЗагадки в русских сказках доклад

Букина, С. Шекшни и др. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса и др. В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.

В исследовании будем придерживаться данного подхода.

Управление кадровым резервом курсовая работа 8027

Формирование резерва — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность текущую и перспективную организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей.

Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3.

Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек. Для организации работы управление кадровым резервом курсовая работа формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:. Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.

Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации.

Такой способ при некоторых недостатках повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы обладает рядом преимуществ:. Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва — является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько управление кадровым резервом курсовая работа.

Общие принципы работы с резервом руководителей:. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать лет.

Управление кадровым резервом курсовая работа 3120

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического управление кадровым резервом курсовая работа и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом кадровые службы разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала.

По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва.

Управление кадровым резервом в организации (на примере Администрации г. Кирова)

Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам.

Управления кадровым резервом в организации

Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением.

Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики.

Применения таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих. Указанная работа проводятся специалистами-психологами или социологами. Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и управление кадровым резервом курсовая работа содержания трудовых функций кадровика.

Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:. При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т. Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления как написать сочинение эссе обществознанию номенклатурой.

Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой. В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров.

Так, в условиях промышленного предприятия начальник управление кадровым резервом курсовая работа отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей.

Анализ организации и направления совершенствования работы с резервом сотрудников. Система подготовки кадрового резерва. Оценка эффективности функционирование системы управления деловой карьерой персонала в организации. Роль кадрового резерва в управлении персоналом, его планирование, особенности формирования и оценка.

В Приложении 2 продемонстрирована одна из возможных моделей, отражающих психографические требования к управленцу. Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Процедуры отбора сотрудников организации. Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва. Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом.

DEFAULT0 comments